LAG Baden-Württemberg urteilt über Auskunftsrecht des Arbeitnehmers nach Art. 15 DSGVO

Ein Arbeitnehmer ist berechtigt, Auskunft über Daten zu Leistung und Verhalten vom Arbeitgeber gemäß Art.15 Abs.1 DSGVO zu verlangen. Berechtigte Interessen Dritter, die der Auskunftserteilung entgegenstehen könnten, müssen vom Arbeitgeber hinreichend dargelegt werden (LAG Baden-Württemberg, Urt.v. 20.12.2018, 17 Sa 11/18).

Im betreffenden Fall stand ein hochrangiger Manager mit seinem Arbeitgeber in Streit über Kündigungen und Abmahnungen. Daneben hatte er einen Anspruch auf Einsicht in Personalunterlagen sowie einen Auskunftsanspruch bezüglich weiter ihn betreffender personenbezogener Daten geltend gemacht, soweit sie sich auf Leistung und Verhalten beziehen. Der Arbeitgeber hatte geltend gemacht, der Auskunftsanspruch sei zu unbestimmt; außerdem dürften Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigt werden.

Die Stuttgarter Richter bejahten den geltend gemachten Auskunftsanspruch nach Art.15 Abs.1 DSGVO, der Arbeitnehmer habe seinen umfassend bestehenden Auskunftsanspruch konkret eingeschränkt. Es bestehe auch ein Recht auf Aushändigung einer Kopie nach Art.15 Abs.3 DSGVO. Zwar könne ein Auskunftsverweigerungsrecht des Arbeitgebers nach §§ 34, 29 Abs.1 S.2 BDSG bestehen, soweit Geheimhaltungsinteressen vorlägen. Zu diesen Geheimhaltungsinteressen hätte der Arbeitgeber aber nur pauschal vorgetragen. Er hätte aber einen Sachverhalt vortragen müssen, anhand dessen durch das Gericht geprüft werden konnte, ob solche Interessen vorlagen.

Anmerkung: Die Entscheidung ist nachvollziehbar. Könnte ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer pauschal entgegenhalten, seinem Auskunftsanspruch stünden berechtigte Interessen Dritter oder anderweitige Geheimhaltungsinteressen entgegen, würde der Auskunftsanspruch leerlaufen. Insgesamt ist es aus Arbeitgebersicht problematisch, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich einen allumfassenden Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO besitzt, den er nach Erwägungsgrund 63 DSGVO lediglich einschränken soll, aber nicht muss. Allerdings ist der Arbeitgeber dem Anspruch nicht schutzlos ausgeliefert, es kann sich durchaus ergeben, dass überwiegende berechtigte Interessen vor allem Dritter entgegenstehen. Dies muss der Arbeitgeber für jedes Datum im Einzelnen abwägen. Es steht zu befürchten, dass Auskunftsansprüche nach Art.15 DSGVO in Prozessen vor dem Arbeitsgericht zusätzlich geltend gemacht werden, um den Druck auf den Arbeitgeber zu erhöhen. Neben der Sensibilität der Daten kann der Auskunftsanspruch den Arbeitgeber nämlich – je nach Datenorganisation – vor tatsächliche Probleme stellen.

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