Kündigung – wie, wann, warum? Fallstricke bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen/ Teil 4

Teil 4 – Die verhaltensbedingte Kündigung

In diesem Teil der Serie geht es um Kündigungen, die ihren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers haben. Was sind die Grundvoraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung?

Vorwerfbares arbeitsvertragswidriges Verhalten

Zunächst einmal muss ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Ein einfaches Beispiel ist die „Verspätung“. Wenn im Arbeitsvertrag niedergelegt ist, dass die Arbeitszeit von 9:00 bis 17:00 Uhr ist und ein Arbeitnehmer erscheint um 9:20 Uhr, dann liegt ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vor. Allerdings muss dem Arbeitnehmer das arbeitsvertragswidrige Verhalten auch vorwerfbar sein.

Nehmen wir drei Verspätungsfälle

1) Der Arbeitnehmer bringt sein Kind zur Kita. Dort möchte die Erzieherin mit ihm wegen eines Vorfalls kurz sprechen. Der Arbeitnehmer lässt sich darauf ein und kommt zu spät zur Arbeit

2) Auf dem Weg zur Arbeit wartet der Arbeitnehmer an einer Ampel. Plötzlich kracht es, ein unachtsamer Fahrer ist aufgefahren. Wegen der Unfallformalitäten kommt der Arbeitnehmer zu spät.

3) Über Nacht hat es geschneit. Aufgrund der Witterungslage kommt der Arbeitnehmer zu spät.

In Fall 1 und 3 hat der Arbeitnehmer das Zuspätkommen zu vertreten. Mit der Erzieherin hätte er einen Besprechungstermin vereinbaren können und auf die Witterungslage kann sich ein Arbeitnehmer einstellen. In Fall 2 hat er das Zuspätkommen nicht zu vertreten, denn einen Unfall muss nun niemand in seinen Arbeitsweg einkalkulieren.

Betriebliche Störung und negative Zukunftsprognose

Selbst wenn ein Arbeitnehmer aber das arbeitsvertragswidrige Verhalten zu vertreten hat, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber ihm kündigen kann. Es muss noch eine Betriebs- oder Vertrauensstörung hinzukommen und eine negative Zukunftsprognose, das heißt in Zukunft muss mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen sein.

Bleiben wir beim Zuspätkommen: Ist ein Arbeitnehmer nicht pünktlich vor Ort, können sich allerlei Komplikationen ergeben. So kann es sein, dass sich ein Team-Meeting verschiebt oder nicht durchgeführt werden kann; oder ein Beschäftigter ist telefonisch nicht für den Kunden erreichbar. Eine Betriebsstörung wird also häufig vorliegen. Allerdings kann es an der negativen Zukunftsprognose fehlen: Wenn man einmal zu spät kommt, kann daraus nicht auf Wiederholungen in der Zukunft geschlossen werden. Stellt sich die Pflichtverletzung jedoch häufiger ein, so ist die Wahrscheinlichkeit der negativen Zukunftsprognose höher.

Allerdings muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er das arbeitsvertragswidrige Verhalten nicht duldet. Das geschieht in der betrieblichen Praxis in der Regel mit einem sich langsam aufbauenden Spannungsbogen. Manches Verhalten wird zunächst einmal nicht groß kommentiert, wiederholt sich aber eine Pflichtverletzung, so kommt es zu einer „Ermahnung“ und wenn es dem Arbeitgeber zu bunt wird, wird eine „Abmahnung“ ausgesprochen. Man kann grundsätzlich sagen: Ohne vorherige Abmahnung keine verhaltensbedingte Kündigung. Aber eben nur grundsätzlich. Klar ist, dass eine Kündigung wegen 20 Minuten Zuspätkommen ohne Abmahnung nicht erfolgreich sein wird. Was ist aber mit jemanden, den ich auf frischer Tat ertappt habe, als er sich Firmeneigentum in die Tasche steckte? In solch einem Fall handelt es sich um eine Vertrauensstörung, der Arbeitgeber muss keine Straftaten gegen sich dulden und kann sofort eine Kündigung ohne Abmahnung aussprechen.

Abwägung: Muss wirklich gekündigt werden?

Nun geht es dem Ende entgegen. Haben wir auch die negative Zukunftsprognose bejaht, so muss der Arbeitgeber sich dennoch ein wenig weitere Gedanken machen. Die Kündigung ist immer das letzte Mittel, also muss er überprüfen, ob sich nicht durch Umsetzung auf einen freien Arbeitsplatz das vertragswidrige Verhalten beenden lässt. Wenn sich zwei Beschäftigte, die sich zuarbeiten, absolut nicht verstehen und dadurch die Arbeitsleistung geschmälert wird, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes die Arbeitnehmer umsetzen.

Aber auch wenn das alles zu nichts führt, bedarf es erst noch eines letzten Schrittes, bevor gekündigt werden darf. Der Arbeitgeber muss nun eine Interessenabwägung durchführen, die da lautet: Welche Gründe sprechen aus Arbeitgebersicht für eine Kündigung und welche Gründe sprechen aus Arbeitnehmersicht gegen eine Kündigung? Auf Seiten des Arbeitgebers sprechen z.B. schwere Pflichtverletzungen für eine Kündigung. Auf der anderen Seite sprechen gewichtige Gründe für den Arbeitnehmer, wenn er lange Zeit ohne jede Beanstandung beschäftigt war. Kommt der Arbeitgeber zu dem Schluss, dass die Pflichtverletzung nicht hinnehmbar ist und die Gründe des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses demgegenüber nicht überwiegen, dann wird er kündigen. Das kann der Arbeitgeber natürlich nur subjektiv entscheiden: ob seine Auffassung richtig war, darüber muss im Zweifel das Arbeitsgericht befinden, wenn der Arbeitnehmer Klage gegen die Kündigung erhebt.

Ganz so einfach ist es mit der Kündigung also nicht. Nur weil man sich zweimal über einen Beschäftigten geärgert hat, darf man ihm noch nicht kündigen. Es ist jedem Arbeitgeber selbst überlassen, wie er mit Vorfällen umgeht, aber gut ist es, zu kommunizieren. Eine schnell hingeschriebene Abmahnung, die man dem Arbeitnehmer postalisch zukommen lässt, um ihn wieder auf Kurs zu bringen, kann den gegenteiligen Effekt haben. Viele Arbeitnehmer verstehen eine Abmahnung als Kündigungsvorbereitung und kündigen dann innerlich, reißen sich also kein Bein mehr aus. Wenn einem Unternehmen etwas am Beschäftigten liegt und die Lage nicht als aussichtslos angesehen wird, sollte im Rahmen der Abmahnung ein vernünftiges Gespräch geführt werden.

 

 

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