Internetrecherche über Beschäftigten ist datenschutzrechtlich zulässig

Ein Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Richtigkeit von Bewerberangaben im Einstellungsverfahren einen (Online-)Backgroundcheck durchführen. Eine Einwilligung des Beschäftigten ist nicht erforderlich (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.02.2019, 3 Sa 65/17).

Datenschutzrechtlich ist bislang nicht abschließend geklärt, ob und in welcher Form ein Arbeitgeber sogenannte „Backgroundchecks“ über Beschäftigte durchführen darf, d.h. ob er befugt ist, bei Dritten Informationen über Qualifikation und  Hintergrund abzufragen. Diese Thematik spielt vor allem bei Bewerbungsverfahren eine Rolle. Der potenzielle Arbeitgeber möchte abklären, ob die seitens des Bewerbers gemachten Angaben zutreffend sind, auf der anderen Seite ist das Interesse des Bewerbers, nicht ausgeforscht zu werden, zu berücksichtigen.

Im vom LAG Baden-Württemberg entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber sein Arbeitsvertragsangebot wegen arglistiger Täuschung über Vorbeschäftigungen und Verschweigens einer schwerwiegenden Straftat im IT-Bereich angefochten. Dem Arbeitgeber waren nach Antritt des Arbeitsverhältnisses durch den Beschäftigten Ungereimtheiten bezüglich dessen Angaben im Bewerbungsverfahren aufgefallen. Bei einer darauf durchgeführten Internetrecherche stellte sich heraus, dass die Angaben des Beschäftigten zu seiner bisherigen Tätigkeit unzutreffend waren; die behauptete Berufserfahrung war jedoch Grundlage für die Einstellung gewesen. Bei weiteren Ermittlungen ergab sich zudem, dass der Beschäftigte in den USA wegen einer Straftat im IT-Bereich eine Freiheitsstrafe verbüßt hatte.

Der Beschäftigte erhob Klage gegen die Anfechtung und stellte einen Weiterbeschäftigungsantrag. Der Arbeitgeber habe einen Dienstleister im Ausland mit dem Background-Check beauftragt, wegen seiner Tätigkeiten in den USA gelte US-Recht, wonach der Backgroundcheck nur mit seinen Einwilligung und nur bezogen auf den Zeitraum der letzten sieben Jahre durchgeführt werden dürfe. Da der Dienstleister und damit der verantwortliche Arbeitgeber gegen diese Erfordernisse verstoßen habe, ergebe sich ein Beweisverwertungsverbot.

Die Richter vom LAG sahen das anders. Bei der gegebenen Sachlage sei es gerechtfertigt gewesen, dass der Arbeitgeber über den Beschäftigten im Internet durch Suchmaschinen allgemein zugängliche Informationen einholte. Insofern durften die gewonnenen Erkenntnisse über den Beschäftigten im Prozess verwertet werden.

Das Gericht äußerte sich nicht ausdrücklich zu der Rechtsgrundlage. Der Arbeitgeber darf gemäß § 26 Abs.1 S.1 BDSG personenbezogene Daten über den Beschäftigten verarbeiten, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Hier war der Backgroundcheck zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Widersprüchliche Angaben des Beschäftigten zu seiner Berufserfahrung hatte Anlass zu Zweifeln gegeben, die nur durch weitere Recherche aufgeklärt werden konnten. In solchen Fällen ist die Verarbeitung von personenbezogenen Daten aus allgemein zugänglichen Quellen, wie z.B. dem Internet, zulässig.

 

 

 

 

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