BAG ändert Rechtsprechung – Die Befristungsfalle in Zeiten der DSGVO

Das deutsche Arbeitsrecht bietet einige Ansätze, Arbeitsverhältnisse flexibel zu gestalten. Eine Variante ist die in § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) niedergelegte Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen, ohne dass ein Grund vorliegen muss. Das klingt einfach, kann aber zu Problemen führen, wenn sich herausstellt, dass ein Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, selbst wenn das lange zurückliegt. § 14 Abs.2 S.2 TzBfG äußert sich ganz eindeutig:

 

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

 

Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist es völlig gleichgültig, wann dieses vorherige Arbeitsverhältnis bestanden hat und wie lange es gedauert hat. Auch ein Jahrzehnte zurückliegendes Arbeitsverhältnis von ein paar Wochen Dauer fällt damit unter die Vorschrift. Rechtsfolge: Die neue Befristung ist unwirksam, es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Das hatte der Arbeitgeber durch die Befristung gerade vermeiden wollen.

 

Das Bundesarbeitsgericht legte in seiner pragmatischen Art im Jahre 2011 das Gesetz anders aus und urteilte, dass die neue Befristung nur dann unwirksam sei, wenn das zurückliegende Arbeitsverhältnis weniger als drei Jahre zurückliege (BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09). Aufatmen für die Arbeitgeber, aber nun die Kehrtwende des BAG: Die Erfurter Richter urteilten, dass eine Befristung auch dann unwirksam ist, wenn bereits über acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von einer gewissen Dauer mit demselben Arbeitgeber bestanden hat (Urt. v. 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16).

 

Die Drei-Jahres-Grenze existiert also nicht mehr, möglich ist grundsätzlich wieder alles. Fraglich, wie Arbeitgeber in Zeiten der DSGVO vermeiden, in die Befristungsfalle zu tappen. Aus Art. 5 und 17 DSGVO ergibt sich, dass personenbezogene Daten zu löschen sind, sobald sie für den Zweck, zu dem sie verarbeitet werden, nicht mehr benötigt werden. Das heißt, dass mit Ende des Beschäftigungsverhältnisses Daten von Arbeitnehmern zu löschen sind, soweit nicht gesetzliche Aufbewahrungspflichten oder etwaige Rechtsansprüche entgegenstehen.

 

Bezogen auf Rechtsansprüche wird man davon ausgehen dürfen, dass nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren eine Löschung der Daten der ausgeschiedenen Arbeitnehmer zu erfolgen hat. Das passte gut mit der bisherigen Drei-Jahres-Rechtsprechung des BAG zusammen, doch damit ist es nun vorbei. Es ist vergebliche Liebesmüh, zu argumentieren, man müsse doch zumindest die Stammdaten von ausgeschiedenen Arbeitnehmern aufbewahren dürfen, weil es immer zu einer neuen Bewerbung kommen könne. Das hieße nämlich, dass die Daten endlos aufbewahrt werden dürften. Dennoch gibt es eine Lösung, nämlich den Personalfragebogen bei der Bewerbung oder das Bewerbungsgespräch: Dort darf der Arbeitgeber die Frage stellen, ob mit dem Arbeitnehmer bereits ein Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit bestanden hat. Die wahrheitsgemäße Beantwortung dieser Frage liegt im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, wenn er den Arbeitnehmer befristet einstellen möchte. Eine Lüge würde den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen, mit der Folge, dass die Beschäftigung mit sofortiger Wirkung beendet wäre.

 

 

 

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